怎样跳出“增长的痛苦”？

上市迅速突破万亿市值，让不少员工实现了阶层跃迁，老对手字节跳动如果今年上市，造就的互联网“新中产”只会更多，对比快手，字节跳动的管理层不仅更加庞大，而且张一鸣对员工的期权奖励一直以来十分慷慨。

　　两年前，字节跳动曾有过一次大范围的期权换购，允许部分员工以将所获年终奖金以每股 44 美金的折扣价等比兑换为相应数量的期权，激励范围覆盖了当时字节 60% 的员工。

　　有知情人士透露， 对当时的老员工来说，44 美元的每股期权价值所对应的公司估值为 660 亿美元；新员工期权的每股价值则被定为 60 美元，按照上述期权价值与估值间的对应关系，这个价值所对照的字节跳动公司估值为 900 亿美元。

　　两种期权价值的区别给新老员工带来了两种不同维度上的激励：对用年终奖换期权的老员工来说，跟新员工相比，感觉自己原地立赚 36.4%；对新员工来说，看到老员工赚了这么多，对自己拿到的期权自然会抱有更高期望，对公司估值的心理预期也在节节攀高。很明显，字节跳动通过期权的方式将员工与公司的利益进行绑定，留住了更多员工。的 HR 都清楚，想从字节跳动挖人很难，包括阿里、腾讯这些行业巨头，能从字节跳动挖到的人才也是非常少的。而百度、阿里、腾讯的不少 HR 曾在人力资源社区多次感慨“字节跳动不按套路出牌，一张工资双倍的 offer 开出来，核心员工就被挖走了”。在 TikTok 事件之前，字节跳动甚至成了脸书、谷歌和亚马逊员工跳槽最佳选择。

　　经营之神杰克·韦尔奇曾过说：“精神鼓励和物质奖励两者缺一不可，金钱和精神鼓励应双管齐下。”

　　张一鸣深谙此道。

　　“我们一直和 HR 部门说希望 pay top of the market，”张一鸣要求 HR 部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持字节跳动的薪酬水平在业内领先。

　　高薪加公司上市在即的期权诱惑，让字节跳动像一个巨大的磁铁，不断吸引人从五湖四海涌入。截至 2020 年年底，字节跳动的员工数突破了 10 万人。成立 8 年队伍就如此庞大，在整个互联网公司都罕见——阿里直到 2018 年收购饿了么才跃入十万俱乐部，腾讯直到目前员工也不足十万人。

　　HP 公司创始人大卫帕卡德提到：如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，是不能建立起一个卓越公司的。“人才充足率”滞后于“业务增长率”，组织能力就不能得以提升和保障，整个企业就无法驾驭“高速增长”，此时此刻只能陷入“增长的痛苦”，并错失很多战略机遇。

　　字节跳动之所以能够高速成长，得力于“人才充足率”这一指标与公司营收增长高度匹配。这也不难理解，为什么字节跳动长期招聘，以及为什么很长一段时期内张一鸣都亲自参与招聘。

　　如外界所见，大部分一呼百应的领导者或如任正非般杀伐果断，或如马云般口若悬河，而张一鸣是个例外。他几乎很少激烈地表达情绪，他的同事在接受《财经》采访时形容到，“这位 CEO 最激烈的情绪表达方式不过是‘这个事情怎么会这样？’”张一鸣曾在采访中承认自己“不合适掌兵”，然而他现在却实打实地统帅十万员工，同时还最大程度地激发了他们的创新能力——

　　张一鸣的魔法到底是什么？

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　　在字节内部，表现非常突出的员工有机会拿到 100 个月的年终奖。这并非是画大饼，腾讯科技文章《抖音内幕：时间熔炉的诞生》提到，2018 年年末，字节跳动给抖音的员工大方地发年终奖，“据传给任利锋（抖音当时的负责人）发了 100 个月薪水，其他早期人员大概 20 余月。”

　　设立如此高额的年终奖，张一鸣有过一番权衡。字节早期，工程师能给到很高比例的期权，但当公司发展到一定阶段后，无法用高比例的期权来吸引人才。在一段时期内，张一鸣面试的候选人会跟他说，“今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了”。这让张一鸣很郁闷，“如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了”。

　　为了解决这个问题，张一鸣开始将激励的重点放在提高年终奖

（编辑：开发网_郴州站长网）

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